Paavon ja Helenan kysymykset koskivat muun muassa opintojeni ja opiskeluaikaisen toiminnan antamia valmiuksia ja hyötyjä työelämään siirtyessäni, uusia taitoja, joita jouduin hankkimaan työurani alussa, sitä miten sain ensimmäisen työpaikkani maisteriksi valmistumisen jälkeen ja lopulta myös erityisesti tutkijanuraan liittyviä asioita, kuten tutkijantyön edellyttämää osaamista ja valmiuksia, tutkimustyön suhdetta opetustyöhön, sekä työn ja vapaa-ajan, erityisesti tutkijantyön ja perhe-elämän sovittamista toisiinsa. Edelleen, koska haastattelijat tiesivät jonkin verran tekemisistäni ennalta, he kysyivät myös toiminnastani TATUSOTU-ryhmässä ja ”visiotani tutkijoiden tulevaisuudesta”. Vastasin tähän lyhyesti, että ”toimin ammattijärjestössä (SATY) ja TATUSOTUssa sen takia, että tutkimuksen vapaus ja itsenäisyys sekä sosiaalis-taloudelliset edellytykset paranisivat eivätkä ainakaan muuttuisi huonompaan suuntaan” ja että tämän ”vision” ylläpitämiseen tarvitaan tiettyä kriittistä optimismia.

Monet kysymyksistä pakottivatkin minut paljastamaan tietyn optimismin, ellei sitten peräti naiivin asenteen omassa opiskeluaikaisessa suhtautumisessani tutkijanuran mahdollisuuteen. Edellisen laman aikana keskityin nimenomaan opiskeluun, osallistumatta ainejärjestö- ja osakuntatoimintaan, arvioimatta minkälaisesta aineyhdistelmästä olisi hyötyä ellen onnistukaan pääsemään tutkijanuralle, panostamatta kesätöihin, hankkimatta määrätietoisesti sellaisia erityistaitoja jotka auttaisivat sijoittumaan työelämään yliopistomaailman ulkopuolella. Toisaalta myös uskoin vakaasti että humanistihyveiden, kriittisen ajattelun, argumentaation, monipuolisen kielitaidon, luku- ja kirjoitustaidon kehittäminen kannattaisivat jo sellaisinaankin, myös muuta kuin akateemista työtä hakiessa. Niinpä jouduin nyt kysymyksiin vastatessani esittämään asioita patriarkaalisella periaatteella joka kuuluu: ”Älkää tehkö niin kuin minä teen, tehkää niin kuin minä sanon.” Olenhan itse vuosien varrella kokenut erilaisiin pätkä- ja silpputöihin, niiden hakemiseen, töitä vaille ja joskus jopa työttömän työnhakijan statusta vaille jäämiseen sisältyvän riemun ja autuuden.

Viimeisen kysymyksen asetin tosiaan itse. Seuraavasti: ” Lisäisin itse vielä kysymyksen nro. 13: Mitä vastaisin opiskelijalle, joka kysyy kannattaisiko hänen ryhtyä tutkijaksi?” Ja vastasin itse näin: ”Ei missään tapauksessa. Jos sinun täytyy sitä kysyä, unohda koko juttu. On surkeaa jos jatko-opiskelijaksi ja tutkijantyöhön ajaudutaan vaikkapa muiden vaihtoehtojen puutteessa tai kun ei oikein muutakaan päähän pälkähdä. Ja opinnoissa kannattaa alun pitäen pohtia sellaisia sivuaineita, joista on todennäköistä hyötyä työllistymisessä valmistumisen jälkeen, eikä ainoastaan jatko-opintoja ajatellen. Itse en niinkään panostaisi ’tutkijanuran houkuttelevuuteen’ vaan siihen, että niille, jotka oikeasti sydämensä kyllyydestä ja ajatuksella uralle pyrkivät, taataan kunnolliset työskentelyn edellytykset (taloudelliset edellytykset, uran jatkuvuus, jne.).”

Nimenomaan ”tutkijauran houkuttelevuus” on tyhjää sanahelinää niin kauan kun alansa etevimmät, niin kansallisesti kuin kansainvälisesti tunnustetut nuoret ja vanhemmatkin tutkijat, sekä tohtorikoulutettavat että jo valmiit tohtorit joutuvat elämään jatkuvassa epävarmuudessa, lyhyiden rahoituspätkien varassa ja keskittymään suureksi osaksi johonkin muuhun kuin varsinaiseen tutkimustyöhön, akatemian ulkopuolelta ympättyjen, ulkokohtaisien tulospaineiden alla.

Pajari Räsänen

SATY:n hallituksen jäsen

Muuta ei voi päätellä siitä, että varsin usein julkisuudessa esiintyy tutkijoita, jotka moittivat suomalaista yliopistolaitosta heikkolaatuiseksi verrattuna milloin mihinkin ulkomaiseen yliopistoon. Korkeimman kaiun sanoilleen saa, kun ulkomainen kokemus on hankittu Harvardin yliopistossa. Suuren päivälehden toimittaja on aina valmis tekemään jutun ison kuvan kanssa, kun haastateltavalla on painavaa sanottavaa suomalaisten yliopistojen opintoihin sitoutumattomista opiskelijoista ja innottomista opettajista.

Paljon on varmasti parannettavaa suomalaisissa yliopistoissa ja niiden opettajissa, tutkijoissa ja opiskelijoissa. Harvardin vertaaminen suomalaisiin yliopistoihin on kuitenkin täysin järjetöntä, sillä vertailtavat eivät ole lainkaan vertailukelpoisia.

Harvardin yliopisto sijaitsee lähellä Bostonia itse omistamallaan maa-alueella. Yliopisto omistaa itse asiassa noin 2000 hehtaaria maata. Maaomaisuus on kuitenkin vain osa yliopiston koko pääomasta, jonka arvo jopa näinä finanssimarkkinoiden ankarina aikoina ylittää 30 miljardia euroa. Tuon pääoman tuotto, lukukausimaksut, julkinen tuki ynnä muut tulonlähteet tuottavat Harvardin yliopistolle runsaan kolmen miljardin euron vuositulot.

Kolme miljardia euroa on samaa luokkaa kuin kaikki Suomen valtion tutkimukseen ja yliopisto-opetukseen vuodessa käyttämä raha yhteensä. Harvardissa tuolla summalla 1900 opettajaa opettaa 6 700 perustutkinto-opiskelijaa ja 12 300 jatko-opiskelijaa. Toki sillä kustannetaan myös huomattavaa tutkimusta – samoin kuin maksetaan palkkaa niille yli 12 000 henkilölle, joiden tehtävä on avustaa tieteellistä henkilöstöä tai hoitaa yliopiston hallintoa.

Suomalaisissa yliopistoissa työskentelee kaiken kaikkiaan noin 30 000 henkilöä ja opiskelee noin 150 000 perustutkinto-opiskelijaa ja 21 000 jatko-opiskelijaa. Jo nämä tiedot riittänevät osoittamaan, että Harvardin resurssointi on aivan eri planeetalta kuin suomalaisten yliopistojen.

Jotkut Amerikassa viisastuneet kuitenkin väittävät, että resurssit eivät ratkaise. Ongelma on kuulemma henkistä sorttia ja liittyy opiskelijoiden ja opettajien laatuun. Jos niin on, olisiko tässäkin otettava suhteellisuudentajun nimissä huomioon, että suomalaisten yliopistojen ensisijainen tehtävä on kouluttaa huomattava osa maan nuorisoikäluokista akateemisiksi kansalaisiksi. Harvardin etuoikeutena taas on rekrytoida niin opiskelijat kuin opettajatkin lähes koko maailmasta. Sen 300 000 elossa olevasta alumnista 50 000 asuu Yhdysvaltain ulkopuolella.

Harvardin vertaaminen suomalaiseen yliopistolaitokseen lienee siis lähinnä siellä käyneiden itsetehostusta. Miksi vertailun mielettömyyden osoittamiseen sitten kannatti käyttää tämäkin kolumni? Syy on hyvin yksinkertainen: tämän kaltaiset vertailut näyttävät houkuttelevan sekä poliittisia päätöksentekijöitä että päätöksiä valmistelevia virkamiehiä. Olisi suotavaa, että he tietäisivät, mistä puhuvat.

Jussi Vauhkonen
SATY:n pj

Tutkijan työ on työtä. Väitteen sisältö on niin ilmeinen, että se äkkiseltään vaikuttaa suorastaan typerältä. Tutkijan työtä eivät kuitenkaan kaikki, vieläkään ja aina, miellä työksi tai ainakaan palkkatyöksi, joka voisi loppua. Vielä viime vuosina työttömäksi joutuneet väitöskirjaa tekevät tai apurahatutkijat ovat saattaneet löytää itsensä hyvin omituisesta tilanteesta: heidän on katsottu työllistyvän omassa työssään; jos he ovat jättäneet artikkelin julkaistavaksi, osallistuneet seminaariin, johon ovat ennalta ilmoittautuneet tai apurahatyö ei ole valmistunut, työttömyyteen (työttömyyskorvauksiin) ei ole ollut oikeutta.

Tutkijan työ on kutsumustyötä. Näin voi hyvinkin olla, vaikka ehkä harva tutkija on valinnut uransa tietoisesta kutsumuksesta. En kuitenkaan muista koskaan tavanneeni leipätutkijaa. Kaikilla tuntemillani tutkijoilla on sisäinen palo uuden löytämiseen, ongelmien ratkaisemiseen. Paloivatpa liekit kituen tai loimuten, ne eivät koskaan lämmitä kuin sisäisesti. Tutkija tarvitsee palkkansa, säännöllisesti. Ja tiedon työn jatkumisesta. Työstä pitämistä ei saa tulkita osaksi palkkaa. Jossakin vaiheessa  palkan suuruudellakin on merkitystä. Työhenkilö on leipänsä ansainnut, mutta jos särvin jää uupumaan, työn ilo voi hiljalleen muuttua uupumukseksi.

Työn imun ja uupumuksen välillä on häilyvä raja; juuri tutkimisen autuudessa piilee sen vaara. Jos tutkiminen vie mennessään niin, että lomat lyhenevät tai jäävät viettämättä, päivät venyvät iltoihin ja jopa öihin, elämänpiiri kutistuu tutkimuksen kokoiseksi, vuodesta toiseen, sisäinen liekki voi polttaa karrelle. Eräs yliopistolainen kuvasi tilannetta näin: ”Tutkijana teen jatkuvasti työtä. En ole koskaan vapaalla. Minua väsyttää jatkuvasti.”

On toivottavaa, että tällaiseksi tilanne muuttuisi yhä harvemman kohdalla. Tunnemme toki tutkimustuloksia siitä, miten kuolleisuusriski kasvaa viikkotuntimäärän ylittäessä jatkuvasti 45. Mutta tällainenhan ei koske minua. Tutkimuskin taisi olla Ruotsissa tehty. Toisaalta on näyttöä myös siitä, että tutkijoiden riski masentua työkyvyttömäksi on hyvin pieni. Mutta vaikka työ olisi kuinka kiinnostavaa, kukaan ei kestä loputtomiin. Raja työn imun ja uupumisen välillä on häilyvä. Väsyminen ei tapahdu yhtäkkiä. Hiipuminen voi jäädä havaitsematta, pitkäksi aikaa.

Hyvään esimiestyöhön kuuluu uupumisen oireiden tunnistaminen. Hyvään työn organisointiin tilanteen ennaltaehkäisy. Työssä jaksamista ja jatkamista edesauttavat monet niistä johtamiskulttuurin tekijöistä, joita Stina Immonen maaliskuun kolumnissaan kirjasi korkeakoulujen henkilöstön ja opiskelijoiden muutenkin odottavan: innostavaa, kannustavaa, arvostavaa, avointa ja läpinäkyvää johtamista. Esimiestyön odotukset ovat tutkijoilla samansuuntaisia kuin muissakin ammateissa. Esimiehiltä odotetaan ennen kaikkea oikeudenmukaisuutta, tukea tarvittaessa, työn arvostusta ja myönteistä palautetta.

Ihanteellisessa maailmassa työajan kohdentaminen voisi myös toimia uupumisen ennaltaehkäisijänä. Reaalimaailmassa voi käydä jopa päinvastoin. Työajan kohdentaminen on selvää ja kiistämätöntä tilanteissa, joissa henkilö tekee työtä usealle projektille. Tilanteessa, jossa palkkatulo on peräisin yhdestä lähteestä, ilmoittaminen, että 100 % ’normaalitoiminta-asteeseen perustuvasta standardityöajasta’ kului siihen mihin pitikin, ei ole motivoivaa. Etenkään, jos tehdyt työtunnit ovat virtuaalisia, joita ei enää ole 7,5 tai 8 tunnin jälkeen. Sangen aiheellisesti Valtiovarainministeriön kokonaiskustannusmallia selvittävässä väliraportissa pohditaan luovan työn määrittämisen vaikeutta sekä sitä, millaisia haitallisia vaikutuksia kontrollihenkisyydestä on innovatiivisuudelle ja luovuudelle. Optimistisesti raportissa kuitenkin todetaan, että ”Pääsääntöisesti henkilö tietää itse, onko hänen orientaationsa ja toiminnan tarkoitus tietyllä hetkellä hänen työhönsä liittyvissä työasioissa vai muissa asioissa (vapaa-aika, sivutoimet tai nukkuminen).”

Vaikeasti hahmottuva ja tarpeettomaksi koettu sekä etäiseksi jäävä byrokratia ja sen lisääntyminen turhauttavat. Pari vuotta sitten eräässä kyselyssä yliopistolaiset mainitsivat työssä jaksamista vähentäviksi tekijöiksi ”jatkuvat muutokset”, ”tyhjänpäiväiset kokoukset”, ”suunnittelemisen kehittämisen ja kehittämisen suunnittelemisen”, ajan käytön epäolennaiseksi koettuun kuten ”suunnittelijan ideoimiin projekteihin tyyliin laadunvarmistus”. Mainittakoon, että työn sisältöä koskevat muutokset ja uuden oppiminen koettiin lähes poikkeuksetta innostavaksi ja motivoivaksi. Työn ulkoisiin tekijöihin liittyvillä muutoksilla tällaista vaikutusta ei juurikaan näytä olevan. Ainakaan useiden toistojen jälkeen.

Iloitkaamme siis työstä, mutta pitäkäämme se renkinä älkäämme antako sille isännän asemaa elämässämme. Ja jatkakaamme myös työtä työtämme, tutkimista, edesauttavien olosuhteiden parantamisessa.

Tiina Pensola
Satyn hallituksen jäsen ja varapj

Työväenliike alkoi nostaa päätään maaseudullakin 1900-luvun alussa, joten Wälläri pääsi kuuntelemaan puhetilaisuuksissa vuosisadan alun kuuluisinta työväenpuhujaa Veli Vatasta, jonka puheet kestivät yleensä vähintään kaksi tuntia. Veli Vatanen julisti veljeyden, vapauden ja tasa-arvoisuuden aatetta niin yksinkertaisesti, että kaikki ymmärsivät.

Ammattiyhdistysrintamalla Amerikassa

Ensimmäisen kosketuksen ammattiyhdistysliikkeeseen Wälläri sai 22 vuoden iässä Wyomingin kivihiilikaivoksilla, jossa taistelut työhön liittyvistä oikeuksista olivat armottomia. Kaivoksilla Wälläri tutustui Raivaaja-nimiseen sosialistilehteen, sekä kirjaan nimeltä ”Sosialidemokratian vuosisata”. Näiden teosten ja kaivostyön kautta Wälläri alkoi ymmärtää yhtä ja toista sekä poliittisesta että ammatillisesta työväenliikkeestä. Valitettavasti Wällärin ottaessa ay-asiat puheeksi muiden suomalaisten emigrantti-työtovereidensa kanssa, häipyi tavallisesti jokainen muualle. Miehet olisivat mieluummin puhuneet naisista tai Suomusalmen tai Kalajoen asioista. Ay-asiat koettiin liian vaarallisiksi.

Closed Shop – vain unionin ihmisiä

Closed shop-järjestelmään Wälläri törmäsi kun hänelle kaivosyhtiön konttorissa selitettiin, että työtä kyllä on, mutta ensin on liityttävä unioniin eli liittoon. Niinpä Wälläri kävi unionin virkailijoiden puheilla ja sai United Mineworkers of American jäsenkirjan.

Closed shop tarkoittaa käytännössä sitä, että järjestäytyneet työntekijät kieltäytyvät työskentelemästä järjestäytymättömien kanssa. Jos järjestäytyneitä on tarpeeksi, työnantajan on vaadittava kaikilta työntekijöiltä liiton jäsenkirja, jotta työrauha säilyisi. Rakentavana ajatuksena on, että työntekijät pystyvät saavuttamaan työehtoihin liittyvät vaatimukset sitä varmemmin, mitä korkeammaksi järjestäytymisaste nousee.

Myöhemmin Suomessa Merimies-Unionin puheenjohtaja Wälläri ajoi läpi suljetun työpaikan-periaatteen suomalaisessa kauppalaivastossa. Tieteentekijöiden näkökulmasta Closed shop tuskin on realistinen ajatus yliopistossa tai muualla tehtävässä tutkimustyössä, mutta onhan toki esimerkiksi yksittäisissä tutkimushankkeissa mahdollista kannustaa järjestäytymättömiä kollegoita liittymään ammattiliittoon.

Syndikalismi

Amerikassa Wälläri oli aktiivinen syndikalistisessa ammattiyhdistyksessä nimeltä Industrial Workers of the World (IWW). Wälläri toimi järjestön agitaattorina ja kiersi kaivosalueiden biljardisaleilla värväämässä kaivosmiehiä yhdistykseen. Wälläri osallistui suomalaisten, italialaisten, puolalaisten, venäläisten, böömiläisten ja kreikkalaisten kaivosmiesten kanssa lakkojen järjestämiseen. Toiminta oli monikulttuurista avant la lettre.

IWW oli Wällärin mukaan todellinen työnantajien ja vallanpitäjien vihaama taistelujärjestö. Sen voima oli ammattitaidottomassa ja paljon liikkuvassa väessä, jolla ei ollut mitään menetettävää.

Paluu Suomeen

Suomessa Wälläri tuli tunnetuksi Merimies-Unionin johtohahmona, jonka puheenjohtajana hän toimi vuodesta 1938 aina kuolemaansa saakka vuoteen 1967. Wällärin kansainvälinen tausta mahdollisti hänelle merkittävän roolin myös kansainvälisessä ay-liikkeessä. Wällärin johtama Merimies-Unioni osoittikin tukea esimerkiksi mukavuuslippulaivojen merimiehille. Solidaarisuutta osoitettiin myös tukemalla Espanjan sisällissodassa tasavaltalaisia fasismin vastaisessa taistelussa, sekä ajamalla läpi Etelä-Afrikan rotusorron vastaista boikottia Suomessa 1960-luvulla.

Wälläri tuli Merimies-Unionin johtajana kuuluisaksi jatkuvasta lakolla uhkaamisesta, jonka avulla Unioni saavutti vahvemman neuvottelu-aseman. Wällärimäiset keinot mahdollistivat ennen kaikkea suljetun työpaikan-systeemin takaama 100 prosentin järjestäytymisaste, sekä merenkulun pullonkaula-asema Suomen viennin kannalta.

Mahdollisuus saartaa laivoja satamissa oli Wällärin peukaloruuvi, jolla merimiesten asemaa työssä pystyttiin tehokkaasti parantamaan. Unioni ei kuitenkaan Wällärin radikalismista huolimatta tavoitellut palkkatyöjärjestelmän alasajoa, vaan reformeja, joilla parannettiin merimiesten työehtoja. Wällärin radikalismi ajoi Unionin monesti törmäyskurssille esimerkiksi maltillisempaa linjaa ajaneen keskusjärjestö SAK:n kanssa. Wälläri ei kuvia kumarrellut. Hänen vastustajansa kuvasivat hänen otteitaan diktatorisiksi. Toisaalta Wällärin mukaan esimerkiksi Merimies-Unionin ajama kahdeksan tunnin työpäivä laivaliikenteessä ei olisi koskaan toteutunut ilman järjestöllisiä pakotteita, sillä ”työntekijäin näkökantoja, vaikka ne olisivat kuinka asiallisia ja oikeutettuja, ei läheskään aina oteta huomioon ilman ankaraa painostusta…”.

Rolle Alho

Tutkija, CEREN

Kirjoitus pohjautuu Niilo Wällärin muistelmakirjaan Antoisia vuosia (Weilin+Göös 1967). Merimies-Unioni luopui suljetun työpaikan systeemistä 1980-luvun lopulla kun suomalaiset laivanvarustajat saivat mahdollisuuden ulosliputtaa laivojaan matalien työvoimakustannusten maihin.

Omalta yliopistouraltani en tunnista toista sellaista ajanjaksoa kuin viime syksy, jolloin odotuksia, siis niitä myönteisiä, tulevaisuudesta olisi ollut niin paljon kuin silloin. Lämpimät, aurinkoiset hiekkarannat kangastelivat tulevaisuuden horisontissa. Johtunee omasta työstäni ja työyhteisöstäni Tuotantotalouden laitoksen Työpsykologian ja johtamisen yksikössä, että olen kokenut meneillään olevassa muutos- ja kehitystyössä olevan historiallinen mahdollisuus kehittää yliopistolaitokseen sen henkilöstön kaikkien jäsenten työpanosta ja osaamista arvostava ja innostava johtamisen ja yhdessä tekemisen kulttuuri. Juuri tässä on mielestäni Aaltoyliopiston mahtava mahdollisuus. Pelolla meitä ei todellakaan voi johtaa kuten Marja Jalavakin helmikuun kolumnissaan toteaa. Myös professori Göte Nyman on esittänyt kannanottonsa (HS 26.1.2009) johtajuuden puutteesta yliopistoissa. Mitäpä jos onnistuisimmekin vahvistamaan yhdessä tekemisen kulttuuria, positiivista kannustamista ja innostuneisuutta myös yliopistoissa. Voisiko tämä olla avain pärjäämisellemme, osaamisemme kehittymiselle ja hyödyntämiselle resurssien niukkuudesta huolimatta?

Mitä minä sitten tarkoitan tällä yhdessä tekemisellä? Kyllähän se alkaa siitä, että meillä on yhteisesti ymmärretty tavoite, halu saada se toteutumaan ja keinot sen toteuttamiseen. Todellisuus on kuitenkin sitä, että akateemista korrektiutta ja yksilöiden tieteellisiä meriittejä kunnioittaen emme luo yhteisiä, koko yhteisöä kehittäviä tavoitteita. Emme välttämättä edes yhteisiä pelisääntöjä. Sitoudumme omaan työhömme ja oman osaamisemme kehittämiseen, koska se on ainoa yksilöä urallaan auttava toimintatapa suoritepainotteisessa akateemisessa työkulttuurissa. Aaltoyliopistoa ei silti saa rakentaa pelkästään huippuyksilöiden leikki- ja pelikentäksi. Peräänkuulutan akateemiseen toimijuuteen selkeitä rooleja, vastuun ottamista, omien velvollisuuksien täyttämistä mutta myös oikeuksista kiinni pitämistä. Kun vielä osaisimme kuunnella, kertoa, kysyä ja keskustella, olisivat monet ongelmat jo ratkaistu ennen kuin ne ehtivät edes syntyäkään.

Tasapainoa siis tarvitaan niin yksilöiden kuin työyhteisöjen tekemän työn huomioon ottamisessa ja arvostamisessa. Tämä valtaisa työpanos, jonka varovaisen arvioni mukaan yhteensä noin 300 opetus- ja tutkimushenkilöstöön tai muuhun henkilöstöön kuuluvaa yliopistolaista, muuta asiantuntijaa ja opiskelijaa antavat Aaltoyliopiston perustamistyöhön, on tietenkin jostain muualta pois. Opetus- ja ohjaustyö hoidetaan ilman muuta ja muukin jokapäiväinen hallinnollinen työ hoituu siinä sivussa. Monessa tapauksessa siis tieteellinen toiminta jää odottamaan aikaa parempaa. Mitään organisaation tai tiedeyhteisön tunnistamaa tapaa, jolla osoittaa tällaiseen yhteiseen hyvään antamansa työpanoksen tuloksellisuutta tai vaikuttavuutta, ei toistaiseksi ole ollut näkyvissä. Tämä kylmentää vettä jo huomattavasi.

Haaste on suuri ja odotukset edelleen korkealla. Viime syksyn korkeakoulujen (TKK, HSE ja TaiK) henkilöstölle ja opiskelijoille suunnatuista yhteisistä työpajoista tullut viesti on selkeä. Yhteisestä puheesta korostui tarve innostavalle, kannustavalle, henkilöstöä ja opiskelijoita arvostavalle, avoimelle ja läpinäkyvälle johtamiskulttuurille. Mistäpä muusta tämä kertoo kuin siitä, että nykyisessä toimintatavassa on paljon sellaisia piirteitä, jotka eivät kuulu ammattimaiseen ja ammattitaitoiseen henkilöstöjohtamiseen.

Muutoksen koko kuva on totta kai moninainen, mutta itse kuitenkin uskon eniten siihen, että muutos ei toteudu, ellemme itse myös toteuta sitä omassa työssämme. Johtaminen, siis se, miten arvostavasti, motivoivasti, oikeudenmukaisesti ja johdonmukaisesti kohtelemme työyhteisöjemme jäseniä, koskee meitä kaikkia, ja erityisesti niitä henkilöitä, jotka ottavat työyhteisöissä toisista enemmän vastuuta niin opiskelijoiden ohjaajina, ryhmien, yksiköiden, laitosten kuin tiedekuntien johtajina. Nyt tähän haasteeseen on vihdoin todella tartuttava, ja voimme tehdä jotain maailman mittakaavassakin merkittävää. Muutoin kylmässä vedessä kangistutaan nopeasti, kunnes liike lopulta kokonaan lakkaa.

Stina Immonen
Johtava tutkija
Teknillinen korkeakoulu

Vähemmälle huomiolle sen sijaan on jäänyt NPM:n rinnalla vaikuttava suomalaisten oma perinteinen johtamisdoktriini, ”management by perkele” eli MBP. Vasta se antaa täkäläisille uudistuksille niiden väärentämättömän ominaisleiman.

Management by perkele on alun perin ruotsalaisten keksimä pilkkanimitys suomalaiselle johtamistavalle. Siinä missä läntiset naapurimme katsovat edustavansa keskustelua ja konsensusta korostavaa kollegiaalista päätöksentekomallia, ovat MBP:n kulmakiviä autoritäärinen linjajohtajuus ja ylhäältä alaspäin rakentuvat selkeät komentosuhteet. Jos ala(ma)iset eivät tottele ensimmäistä mahtikäskyä, on johto valmis ottamaan käyttöönsä väkevämmät sanat ja teot.

MBP:n historialliset juuret palautuvat osaltaan itsevaltaisten patruunojen ja torpparilaitoksen aikakaudelle, jolloin isännän sana oli laki. Toisena kasvualustana on toiminut armeija, josta osa suomalaista yritysjohtoa edelleen ammentaa avoimesti inspiraationsa. Tämän näkemyksen mukaan maan paras johtamistaidonkurssi löytyy Reserviupseerikoulusta ja nasevimmat ad hoc -sitaatit Tuntemattomasta sotilaasta. Kuten asia Talouselämä-lehdessä muutamia vuosia sitten kiteytettiin, myös siviilimaailmassa ”nopeasti annettu, selkeä käsky tehoaa parhaiten ja saa lamaantuneenkin alaisen toimimaan”.

Suomalaista johtamiskulttuuria käsittelevissä akateemisissa tutkimuksissa MBP:stä käytetään usein sofistikoituneempaa nimitystä ”pelolla johtaminen”. Se tuo osuvasti esiin yhden MBP:lle ominaisen strategian: uhkailun ja pelottelun. Tutkimusten mukaan pelolla johtaminen on arkipäivää muun muassa sairaaloiden ja yliopistojen kaltaisissa julkisissa organisaatioissa, joissa henkilöstörakenne on perinteisesti ollut jyrkän hierarkkinen.

Yliopistossa pelolla johtamisen tehoa vahvistaa erityisesti väliryhmille tyypillinen työsuhteiden määräaikaisuus. Se avaa mahdollisuuden erilaisille väärinkäytöksille. Kun vaakakupissa on kutsumukseksi koetun työn jatkuminen, monet ovat valmiita kestämään mielivaltaa, alistamista ja nöyryytystä. Esimerkkinä mainittakoon Tieteentekijöiden liiton vuonna 2004 tekemässä jäsenkyselyssä paljastunut 64 ketjutetun sopimuksen ”koeaika”, jolle tuskin löytyy vertaa mistään muusta valtion laitoksesta.

Pelko sulkee työntekijöiden suut tehokkaasti myös siinä tapauksessa, että kollegan oikeusturvaa loukataan. Vaikka myötätuntoa epävirallisissa käytävä- ja kahvihuonepuheissa löytyisikin, rivit harvenevat heti, jos itse kunkin oma asema alkaa tuntua uhatulta. Vasta kun leipää on, moraali järjestyy, tiesi jo Puukko-Mackie Bertolt Brechtin Kolmen pennin oopperassa.

Pelolla johtamisen vastapainona on yliopistossa toiminut se riippumattomuus, jonka virkamiesasema on osalle tieteentekijöistä turvannut. Pysyvä virkasuhde on lähtökohtaisesti antanut vahvan moraalisen selustatuen, sillä jos virkamies irtisanotaan laittomasti esimerkiksi hänen poliittisten mielipiteidensä tai yhteiskunnallisen osallistumisensa vuoksi, hän on oikeutettu saamaan virkansa takaisin. Tutkimus- tai opetusviran haltijan ensisijainen eettinen velvollisuus on ollut sitoutuminen tieteen arvo- ja normijärjestelmään, ei esimerkiksi työnantajan tai ulkopuolisen ohjauksen asettamiin tuotannollisiin tavoitteisiin.

Tätä moraalista tukirakennetta ollaan nyt murtamassa, sillä jos eduskunta vahvistaa hallituksen esityksen uudeksi yliopistolaiksi, yliopiston henkilöstö siirretään virkasuhteista työsopimussuhteisiin jo ensi vuoden alussa. Samalla mahdollistetaan määräaikaisten sopimusten rajaton käyttö, ”jos kyseessä on alan vakiintunut käytäntö”.

Esimakua uusimuotoisen yliopiston johtamiskulttuurista antaa se tapa, jolla palvelussuhteen muutos muiden henkilöstön asemaa heikentävien pykälien joukossa on viety läpi. Vaikka lainvalmistelussa on pitkin matkaa korostettu avoimuutta ja yhteistyötä, ei henkilöstöjärjestöjen lausunnoilla, kuulemisilla ja lukemattomilla muilla julkisuudessa esitetyillä kriittisillä kannanotoilla ole tosiasiassa ollut mitään merkitystä.

Johtamistieteellinen tutkimus on osoittanut, että käskevä suoraviivaisuus ja pelolla johtaminen voivat olla lähes kuoliniskuja asiantuntijaorganisaatioille. Ne estävät oppimisen ja rapauttavat työyhteisön, sillä ihmisten on vaikea sitoutua tavoitteisiin, joiden määrittelyyn he itse eivät ole voineet vaikuttaa.

Vuosituhannen vaihteen noususuhdanteessa Suomeenkin rantautui positiivisen johtamisen oppeja, joissa korostettiin arvostavaa, kannustavaa ja keskustelevaa johtamistapaa. Voidaan kuitenkin kysyä, missä määrin suomalainen johtamiskulttuuri sittenkään on muuttunut, sillä näennäisdemokraattisen silkkihansikkaan alta näyttäisi yhä paljastuvan loppupeleissä MBP:n rautanyrkki.

Marja Jalava

Tutkijatohtori

Helsingin yliopiston historian laitos

Tutkijatohtorin pesti on hieno ja syystä haluttu. On aikaa tutkimukselle, keskusteluille, sivistymiselle, verkostoitumiselle, uusiin tutkimusympäristöihin tutustumiselle. Aikaa lukea ja kirjoittaa. Tohtoroituminen takana, dosentoituminen edessä. Ei professorien suuren suuria vastuita. Mikä voisi olla parempaa aikaa?

Kun hain Suomen Akatemian tutkijatohtorin määrärahaa, valmistauduin hakuun niin hyvin kuin osasin. Luetutin tutkimussuunnitelmaa, noudatin selkeitä ohjeita ja tein jopa yksityiskohtaisen kolmivuotisen budjetin palkan ja muiden välittömien tutkimuksen kustannusten osalta. Sain kuitenkin ohjeen, että tarkkaa budjettia ei tarvita, sillä määräraha olisi 60.000 euroa vuodessa. Kun sitten myönteinen päätös tuli, laskin vielä amanuenssin suosiollisella avustuksella budjetin mahdollisimman täsmällisesti todellisten kulujen mukaan. Haun aikaan olin tutkijana Tampereen yliopiston tutkijakollegiumissa UTACASissa, mutta se pesti oli jätettävä, jos mieli olla kolme täyttä vuotta tutkijatohtorin paikalla.

Tampereen yliopistossa oli ilokseni monta vanhaa ja uutta tutkijatohtorikollegaa. Suurin osa meistä ja heistä oli vaativuustasolla kuusi, mikä aiheutti heti ongelmia, sillä henkilökohtainen suoritustaso ei vaatitason vuoksi voinut olla suuren suuri. Kun myönnetystä summasta otetaan yleiskustannusosuus 12.5 % eli 7.500 euroa vuodessa, lopun pitää riittää palkkaan ja matkoihin. UTACASissa oli muistaakseni 3.000 euroa matka- yms. varoja per tutkija per vuosi, joten ajattelin sen olevan sopiva summa jatkossakin. Henkilökohtainen osaamiseni laski siten neljä pykälää tutkijatohtorin määrärahan myötä. Kuulin jälkikäteen, että jotkut kollegani olivat vaatineet, että henkilökohtaisen suoriutumisen lasku oli perusteltava UPJ-neuvottelupaperiin ”määrärahan riittämättömyyden vuoksi”. Itse toiveikkaasti ajattelin ja ajattelen, että pätkätyöläisyys vuodesta 1992 yliopistossani takaisi reiluuden prinsiipin jatkossakin, enkä selitellyt tasoni romahdusta mitenkään.

Kun sitten tuli tutkimisen ja kirjoittamisen aika, en antanut arkisten asioiden painaa mieltäni. Strategisen henkilöstöjohtamisen ryhmässäkin muistan päästäneeni suusta lauseen ”minua ei voisi upj-asiat vähempää kiinnostaa”, mikä tietysti ay-ihmiseltä on paljon sanottu. Palkkaani korotettiin ja sain tiedon, jota en sen kummemmin osannut liittää tutkijatohtorin määrärahaan, että olen saanut yhden tason lisää henkilökohtaiseen suoriutumiseeni. Tyytyväisenä ajattelin, että palkannousu kompensoidaan jostakin yleisestä potista, näin oli aiemminkin perimätiedon mukaan tehty. Budjettipalaverissa totuus paljastui: palkannousu menikin suoraan myönnetystä määrärahasta, ei yleiskustannusosuuksista tai muista erikseen palkankorotuksiin osoitetuista varoista. Yleiskustannusosuuksien käytöstä minulla ei ollut muuta tietoa kuin että ne menivät johonkin hämärään yhteiseen pottiin. Toisenlaisiakin yleiskustannusosuuksien käyttötapoja oli kuultu niiltä, jotka sattuivat työskentelemään rikkaammilla laitoksilla.

Projektini viimeisenä vuotena olen suuntaamassa ulkomaille viisastumaan. Koska projektin rahat ovat huvenneet suunniteltua nopeammin, on olemassa kaksi vaihtoehtoa: laskea palkkaa tai ottaa ulkomailla vierailuajan palkka stipendinä. Niin hyvin kuin Tieteentekijöiden liiton sosiaaliturvatyöryhmä on työnsä tehnytkin, ei apurahaa voi verrata palkkaan. Mutta onko köyhällä vaihtoehtoja? Olen nöyrtynyt sen verran, että olen maksanut työmatkoja omasta kukkarosta ja jättänyt päivärahoja nostamatta. Mutta palkanlaskuun minunkaan kiltteyteni ei taivu.

Koska asia ei kosketa mitenkään erityisesti minua, päätin kysellä, millaisia muunlaisia tarinoita tutkijatohtoreilla on kerrottavana. Asiani voisivat olla vielä paljon hullummin. Minulla esimerkiksi voisi olla esimies, joka olisi _kieltänyt_ panemasta vaatitasoa kuutoseen, jonka johdosta projektiin kertyvä ylimääräinen raha olisi keksimällä keksien kulutettava muin tavoin kuin palkanmaksuna. Joku voisi väittää tällaista toimintaa työsopimusrikkomukseksi. Tutkijatohtori ei väistämättä pääse edes työnsä alkuun, kun tutkimusaineiston hankinta tahi –välineet ovat osoittautuneet liian kalliiksi, vaikka näistä on hakemukseen kirjoitettu ja rahoitustarve etukäteen osoitettu. Ihan pienenkin otoksen perusteella uskallan väittää, että tutkijatohtorit kelpaavat yliopistoille yleiskustannusosuuksien vuoksi, mutta eipä heistä juuri työntekijöinä välitetä.

Uskon erään helsinkiläisen naistutkijakollegan kolmeen klausuuliin, joista kaksi voin jakaa kanssanne: fiksu ihminen on aina hyväntuulinen eikä koskaan puhu rahasta. Nyt on puhuttava. Ongelma ei ole yksittäisen tutkijan, laitoksen tai yliopiston, ongelma on koko rahoitusinstrumentin mitoituksessa – ja ajoittamisessa. Miksi tutkijatohtorin pesti ei seuraa akateemista vuotta? Miksi minun piti jättää hieno UTACAS-ryhmä seitsemän kuukautta ennen aikojaan, jos kerran akatemiankin tarkoituksena on juuri tohtorintutkinnon jälkeisen tutkijanuran edistäminen? Miksi minun pitää käyttää kohtuuttomasti aikaa miettimällä nappikauppaa, etenkin kun miettiminen tulee todennäköisesti kalliimmaksi kuin napit, joista on kyse?

Tekeydyn fiksuksi ja unohdan rahat. Otan stipendini ja käyn Liverpooliin.

Kirsti Lempiäinen
tutkijatohtori (07-09)
Tampereen yliopiston naistutkimuksen laitos

Autonomisten yliopistojen hallinto on tähän asti perustunut vaalimenettelyn tuomalle legitimiteetille. Sen ideaalina on ollut sama tasa-arvoisten kansalaisten oikeus ilmaista tahtonsa, jolle valtiollinen edustuksellinen demokratiakin perustuu. Siksi yliopistoa on voitu kutsua korkealentoisesti oppineiden tasavallaksi.

Historiallisesti kehitys yliopistoissa on kulkenut samaan suuntaan kuin yhteiskunnassa laajemminkin: kansalaisuus on laajentunut, useammat ovat saaneet äänioikeuden. Siinä missä valtiollinen ja kunnallinen äänioikeus ovat laajentuneet maata omistavien miesten joukkoa laajemmalle, ovat yliopistossa äänen saaneet muutkin kuin professorit. Ideaalinen oppineiden tasavalta ei ole tosiasiassa toteutunut yliopistoissa – aivan kuten täydellisesti tasa-arvoinen yhteiskuntakin on vielä saavuttamatta yhtäläisistä kansalaisoikeuksista huolimatta.

Tärkeää on kuitenkin kiinnittää huomiota itse periaatteeseen: demokraattisesti hallitun, autonomisen yliopiston johdon on nautittava johdettaviensa luottamusta. Luottamuksen menettämisen pitäisi näin ollen merkitä myös johtoaseman menettämistä.

Luottamuksen menettäminen on ilmaisuna tutumpi yrityselämästä, jossa se yleensä ilmoitetaan syyksi, kun toimitusjohtajalle näytetään ovea. Toimivan johdon on nautittava osakeyhtiön hallituksen luottamusta, ja hallituksen puolestaan saatava valtuutensa omistajilta. Osakkeenomistajilla taas on olemassa selvästi määritelty keino osoittaa hallitukselle, ettei se enää nauti luottamusta. Tietty osakkeenomistajien joukko voi määrämuodoin kutsua koolle yhtiökokouksen, jossa hallitus voidaan vaihtaa, jos omistajien enemmistö tunnistaa vaihtamisessa yhteisen etunsa.

Tästä asetelmasta seuraa, että osakeyhtiön luottamuselimissä olennainen kysymys on hallituksen jäsenten riippumattomuus osakeyhtiön toimihenkilöistä ja yhtiön päivittäisestä toiminnasta. Osakeyhtiön omistajan näkökulmasta hallituksen jäsenten ”ulkopuolisuus” on tärkeä arvo, sillä siten pyritään takaamaan omistajien viimeinen sana silloin, kun yhtiön palveluksessa olevien (materiaalinen) etu ei vastaa sen omistajien (materiaalista) etua.

Pörssiyhtiöiden hallinto, ns. corporate governance, on ollut yliopistouudistuksen puuhamiesten ja -naisten mielessä, kun on pohdittu, kuinka suuri osa uusien julkisoikeudellisten laitosten hallitusten jäsenistä olisi oltava ns. ulkopuolisia. Tähän astihan kaikkien yliopistojen hallituksissa (Helsingissä konsistorissa) on ollut yksi tai kaksi ulkopuolisena nimitettyä jäsentä. Esimerkiksi Kuopion yliopiston hallituksessa ulkopuolisen katseen tuo kauppakamarin toimitusjohtaja, Tampereen yliopistossa Kansallisoopperan pääjohtaja.
Ulkopuolisuus on tässä yhteydessä merkinnyt sitä, että asianomainen hallituksen jäsen ei ole yliopiston toimen tai viran haltija. Ulkopuolisuus ei kuitenkaan merkitse sitä, että henkilö tai hänen edustamansa taho ei olisi niin sanottu stake holder, eli osallinen yliopiston toiminnan tuloksista. Erityisesti elinkeinoelämän edunvalvojat ovat pikemminkin pyrkineet pääsemään yhä vahvemmin osaksi yliopistojen elämää ja kaikkea muuta kuin ulkopuolisiksi.

On helppo huomata, että yliopistoilla ei ole osakkeenomistajia eikä hallinnon ulkopuolisten jäsenten asemaa voikaan legitimoida samalla tavoin kuin osakeyhtiön hallituksen riippumattomien jäsenten. Niinpä sekä opetusministeriö että elinkeinoelämän edustajat puhuvat epämääräisesti ”muun yhteiskunnan näkökulmien” tuomisesta yliopistojen päätöksentekoon. Kun lakiluonnos kuitenkin samalla korostaa korostamasta päästyäänkin johtamisen ja johtajien (vai Johtajan?) vahvistamista, on yhteys selvä. Yliopistouudistus on – tietoinen tai tiedostamaton – osa pyrkimystä romuttaa kaikki (pörssi)kapitalismille vieraat päätöksenteon logiikat.

Kyseessä voisi tietysti olla vain ajatusvirhe, lapsus. Sen, että kyseessä kuitenkin on puhdas vallankaappausyritys, paljastaa se, että ”ulkopuolisten” enemmistöä ajavat tahot eivät tahdo omaksua osakeyhtiön mallia loppuun saakka. Silloin olisi nimittäin päätettävä myös menettelyistä, joilla yliopiston hallituksen voi vaihtaa. Ja nimenomaan sellaisista menettelyistä, joilla yliopistolaiset voivat ilmaista epäluottamuksensa hallituksen toimintaan – muutoin opetusministerin hehkuttama autonomia ei kelpaa enää edes viikunanlehdeksi.

Palaan Ratsumiehen kysymykseen. Haluaako valtiovalta todellakin, että Johtaja isolla kirjaimella saa vallan, kun se yliopistolle annetaan? Viimeisen sanan tässä asiassa lausuvat kansanedustajat. Toivokaamme, että korkeimman vallan käyttäjiä nuo jäljet pelottaisivat, ja valta yliopistoissa annettaisiin yliopistolaisten omiin käsiin.